Werken in Brazilië: De 6x1-discussie en de arbeidsrealiteit
Wat een investeerder of ondernemer moet weten over de 'Custo Brasil', ontslagrisico's en de informele sector.
🇬🇧 🇧🇷 🇫🇷 🇩🇪 🇪🇸 🌐 → Use your browser’s translation tool
In 1988, ten tijde van de opmaak van de nieuwe Braziliaanse grondwet, werd de maximale werkweek beperkt tot 44 uur (komende van 48). Die limiet geldt tot op de dag van vandaag, met het recht op minstens één rustdag. Vakbonden en sociale bewegingen pleitten sindsdien vaker voor een verdere vermindering, maar die voorstellen bleven jarenlang in de lades liggen. Tot nu.
Recent is er weer beweging in de zaak gekomen, aangemoedigd door president Lula, die in februari aangaf: “Het is niet correct dat een arbeider een hele week moet werken en slechts één dag krijgt om uit te rusten in familiekring.”
De voornaamste discussie draait niet zozeer om het welzijn van de werknemer (waarover vrijwel iedereen het eens is dat dit belangrijk is), maar over de vraag: wie betaalt de rekening? Bedrijven, vooral in de handel en dienstverlening, krijgen te maken met hogere personeelskosten. Om hetzelfde werk gedaan te krijgen met minder uren per persoon, moeten zij meer personeel aannemen of overuren betalen. De verwachting is dat bedrijven deze extra kosten doorberekenen aan de consument, wat leidt tot hogere prijzen en dus inflatie. Kleine ondernemers geven aan dat zij de extra kosten vaak niet kunnen dragen. Het risico is dat zij minder personeel in dienst nemen, mensen ontslaan, of dat er een vlucht ontstaat naar de informele sector (’zwartwerk’) om de kosten te drukken. Tenslotte is er de kritiek dat de discussie in Brazilië vaak de dieperliggende problemen negeert, zoals een gebrek aan productiviteit en tekortkomingen in het onderwijs. De stelling is dat men in andere landen vaak minder uren werkt, maar dat dit mogelijk is omdat de productiviteit per uur simpelweg veel hoger ligt.
Het verschil
In de lage landen is een 5-daagse werkweek de norm, meestal tussen de 36 en 40 uur. Een 6-daagse werkweek is in deze landen zeer ongebruikelijk, behalve in specifieke sectoren (zoals horeca of zorg), waar dan vaak met ploegendiensten wordt gewerkt. Het grote verschil zit in de invulling. De focus is er sterk gericht op efficiëntie en automatisering. Werknemers zijn vaak hoogopgeleid en ondersteund door technologie, wat de arbeidsproductiviteit verhoogt. Hierdoor kunnen bedrijven de kortere werkweek financieel opvangen zonder dat dit direct leidt tot enorme prijsstijgingen voor de consument. Waar Brazilië nu worstelt met de wetgeving rondom de “schaal”, kennen Nederland en België systemen waarbij collectieve arbeidsovereenkomsten veel ruimte bieden om afspraken te maken die passen bij specifieke sectoren.
Tegenstanders van de huidige regering zeggen dat er populistische en electorale motieven in het spel zijn, net zoals de wens van Lula om het ‘Tarifa Zero’ (gratis openbaar vervoer) in te voeren. Dat is uiteraard populair bij zijn achterban, maar economisch erg uitdagend. Het is echter niet correct om te zeggen dat de regering dit heeft verzonnen voor electorale motieven; het voorstel kwam van onderop. Echter, zodra het onderwerp politieke tractie kreeg, heeft de regering het wel geadopteerd als een strategisch speerpunt.
Wat is momenteel de echte kost van een arbeider? In Brazilië staat de ‘loonkost’ niet gelijk met het salaris dat je met een werknemer afspreekt, net zoals in andere landen. De “Custo Brasil” verdient echter wat toelichting. In Brazilië is de wetgeving (de CLT - Consolidação das Leis do Trabalho) zeer rigide en complex. Naast het brutoloon krijgt een werkgever te maken met een flinke stapel ‘encargos’ (sociale lasten en verplichtingen). Dit is geen klein extraatje; het kan de loonkosten voor een bedrijf gemakkelijk met 60% tot 80% (of soms meer, afhankelijk van het regime en de sector) verhogen bovenop het salaris.
De belangrijkste posten bovenop het salaris
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): Een verplichte storting van 8% van het maandsalaris op een geblokkeerde rekening voor de werknemer.
13e Maand: Je bent wettelijk verplicht om een extra maandsalaris per jaar uit te betalen.
Vakantiegeld: Naast de 30 dagen betaalde vakantie, moet je 1/3 van het maandsalaris extra betalen als vakantiebonus.
INSS Patronal: De werkgeversbijdrage aan de sociale zekerheid (vaak 20% van de loonsom).
Sistema S: Een reeks verplichte bijdragen aan onderwijs- en opleidingsfondsen (SESI, SENAI, SEBRAE, etc.).
Dit alles neem je best vooraf in aanmerking als je iemand aanwerft, logisch. Maar wat als het voorstel (van zes dagen naar vijf - of minder) erdoor komt, zonder dat het salaris omlaag mag? Voor een werkgever in de handel of horeca, waar 6x1 de norm is, heeft dit directe gevolgen. In sectoren die 24/7 of 7 dagen per week open zijn, moet je gaten in het rooster opvullen. Als mensen minder werken, heb je simpelweg meer personeel nodig voor dezelfde dekking. Meer personeel betekent niet alleen meer basissalarissen, maar ook een vermenigvuldiging van alle hierboven genoemde encargos. Veel kleine bedrijven kunnen dit niet absorberen in hun winstmarge. De verwachting is dat zij deze kosten doorberekenen aan de klant, wat de prijzen opdrijft.
Voor wie hier wilt investeren, is de les: kijk verder dan het salarisstrookje. Brazilië is een land waar arbeidsrecht juridisch zeer sterk verankerd is. De discussie over 6x1 is een klassiek voorbeeld van de constante spanning tussen sociale bescherming en de economische realiteit van kleine ondernemers. Als dit voorstel wet wordt, zal de personeelsplanning de grootste uitdaging worden, niet alleen financieel, maar vooral logistiek.
De valkuil van informele arbeid
Sommige Brazilianen zijn bereid om het op een akkoordje te gooien en “in het zwart” of informeel te werken als hen dat een baan oplevert. Dit is echter een zeer riskante strategie en wordt ten zeerste afgeraden.
De Braziliaanse arbeidsrechtspraak (Justiça do Trabalho) staat bekend om haar sterke bescherming van de werknemer. Bij een arbeidsconflict trekt de werkgever vrijwel altijd aan het kortste eind. Het volstaat voor een werknemer om het bestaan van een ‘vínculo trabalhista’ (dienstverband) aan te tonen via getuigen, WhatsApp-berichten of foto’s. Zodra dit is vastgesteld, is de werkgever verplicht om alsnog alle achterstallige sociale lasten, boetes en premies te betalen. Dit leidt in de praktijk tot kosten die vele malen hoger uitvallen dan wanneer de werknemer vanaf het begin officieel was aangemeld.
Last but not least, je wil iemand ontslaan, wat dan?
In Brazilië draait het in dergelijke gevallen louter om een financiële afrekening. Dat gaat zelfs zover dat er werknemers zijn die “er niets op tegen hebben om afgedankt te worden”, enkel denkend aan de extra reais en centavos. Dit is een directe afspiegeling van een sociaal-economische realiteit waarbij velen slechts enkele dagen vooruitkijken en noodgedwongen geen plannen maken op de lange termijn. Voor hen is die ontslagvergoeding geen einde van een carrière, maar een welkome injectie van contant geld. Als werkgever moet je je realiseren dat je hierdoor niet alleen de wet naleeft, maar ook deel uitmaakt van een heel ander sociaal-economisch systeem waarbij ontslag door werknemers soms zelfs wordt opgezocht.
In de praktijk: als je iemand ontslaat zonder dringende reden, ben je wettelijk verplicht om onmiddellijk alle openstaande rechten uit te betalen, zoals het vakantiegeld en de dertiende maand naar rato. De grootste kostenpost is de verplichte boete van 40% bovenop het totale opgebouwde saldo in het FGTS-fonds van de werknemer, wat voor de werkgever een forse, acute rekening betekent. Kortom, in Brazilië is ontslaan juridisch relatief eenvoudig maar financieel direct voelbaar. Houd daarom voor elke medewerker altijd een ontslagreserve achter de hand.
Wie zich abonneert, krijgt nieuwe stukken per mail. Wie dat niet wil, kan alles hier gewoon lezen.